在一次和一位HR总监朋友的交流过程中，她提到了目前她预见的最大阻力就是营销人才的甄选和管理。职场打拼多年的她，历经了国企、民企、外资和创业公司等多种形式和不同文化的团队，她最为重视的就是营销人才队伍的建设和管理，而这也是多数企业的短板。

她最大的痛点就是消耗了很大精力和成本招进来的人才却留不住。从数以百计的应聘简历中筛选出50%的合格候选人，录用其中的20%-30%，实际到岗的只有10%，能挺过试用期的仅占5%。而能最终留住在公司的顶多2%。看着新人、策划高手、销售总监一茬一茬来了又走，她调侃道自己就是一个种韭菜的，割了一茬又一茬。

听了她的陈述，我突然问了她一个问题：“你觉不觉得从最初的50%搭配最后的5%是一个人才漏斗？如果筛选人员是个’漏斗’的话，那么也应该存在一个反向‘漏斗’来管理人才。”

人员引进管理模型

根据做HR咨询管理的经验，在筛选人员的时候，淘汰的原因有：1.技能与符合岗位要求不符；2.团队思维方式冲突难以化解；3.性格冲突难以相处，三方面原因。而人才离职的原因主要是“钱少了或伤心了”。

因此，“6维度人才引进漏斗”模型对她就十分适用，主要包括：技能背景、全脑模型（HBDI）匹配、性格匹配、4度管理、考核激励、文化感染。

该模型由上下两个漏斗组成，上边是人才筛选漏斗，主要是通过技能、思维方式和性格三方面筛选出和营销岗位匹配的候选人，因此人员是由多到少的。模型下边是人才积累漏斗，通过人才管理（4度管理）、绩效考核、文化感染等环节不断为企业累计合格人才，因此是由少到多。

人才筛选漏斗

• 技能筛选：主要是筛选应聘简历和招聘要求是否匹配，此环节一般由HR主导。对于基层职位，可以采用学历背景，吃苦能力、营销技巧、背景调查四个环节来完成。而对于中、高层职位，尤其是对客户人脉要求很高的职位，例如：营销总监、客户经理等，重点放在背景调查和过往业绩检核，必要的时候可以依靠猎头来有针对性的挖掘。如此一来就会得到潜在的目标候选人，作为招聘对象。从而降低了因为“人岗不匹配”造成的人员离职和解聘。

• 全脑模型（HBDI）匹配：哲学中说过任何人的不同主要是世界观和思维方式的不同。作为职场中人，世界观往往较为接近，但是思维方式却有很大的不同。因此，选择思维方式相近的人员组成的团队，协作效率最高、沟通成本最低、团队稳定性也最好。

  HBDI模型是赫曼国际集团的创始人及CEO，奈德·赫曼提出的一种全脑测评工具。主要内容是通过模拟大脑运行机制，正确了解自己和周围的人思维方式，从而在职场中找到正确的方向和合适的路径。

  营销人员对于自律、沟通能力和团队协作能力要求很高，既要求个人内在心思缜密，头脑灵活，又必须具有良好的社交能力和洞察力，简而言之就是“个性很强、但又要善于相处”。HBDI模型通过四个象限分别勾勒出不同性格、能力和人生观的个性特征和思维偏好，从而清楚的给候选人进行归类，并且通过定性清楚地看到候选人的优势和短板。更重要的是，HBDI模型可以较好地让部门领导清楚的认识团队成员的特点、优势和短板；建立思维方式相似、性格特征互补、的多样化“全脑队伍”，从而来改善团队合作效率，提升整体工作绩效。

  因此该模型的测评应该从企业内部的各部门领导开始，首先掌握了现有人员、团队、领导的HBDI模型。再对应聘人员进行测试，通过测试结果找出相互匹配的候选人，进入企业，降低了因为思维方式冲突而造成的人才离职现象。

• 职业人格匹配（DISC模型）：在过往的招聘经历中，我的那位朋友经历了几起由于性格不合而离职的典型案例。因此我建议她试一试DISC职业人格测验。DISC是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。包含了四个中职业人格特质，I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。

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